Flexiseguridad y negociación colectiva en Telefónica

El origen del Derecho del Trabajo o si se prefiere su razón de ser, no era otro que corregir la terrible desigualdad en la relación patrono trabajador. Una necesidad impulsada por el movimiento obrero principalmente, pero también por la acción del elemento intelectual sensible a la que se denominó la cuestión social.
Julián Rumbero Castro
Secretariado Permanente Sindicato Federal de Telefónica

La Comisión de Reformas Sociales creada en 1.883 y “bajo el influjo de los estimulantes que entraña la contemplación del sufrimiento, del dolor físico y moral” reconocía los peligros que tenía para la misma paz pública. La misma doble finalidad -reparar la injusticia social y conseguir la paz social- fundaría el Instituto de Reformas Sociales y el amanecer de una legislación laboral que se afianzaría con el tiempo como una disciplina jurídica propia : el Derecho del Trabajo.

Ciento veinticinco años después la Comisión de las Comunidades Europeas difunde el documento “Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI”. Bajo semejante título se abrieron las puertas a una idea conocida como Flexiseguridad y de la que ya existen sobradas experiencias.

El documento se proponía plantear un debate público en la UE sobre cómo modernizar el derecho laboral “para sostener el objetivo de la Estrategia de Lisboa de crecer de manera sostenible, con más y mejores empleos”. Saludable objetivo si no fuera porque algunos de sus elementos descubren la realidad del neoliberalismo imperante.

El Informe Anual sobre el Crecimiento y el Empleo 2.006 de la Comisión Europea era muy claro : “el aumento de la capacidad de respuesta de los mercados de trabajo europeos es crucial para el impulso de la actividad económica y la consecución de una mayor productividad”. Se sumaba, además, el reto de conciliar una mayor flexibilidad con la necesidad de maximizar la seguridad para todos. Esa flexibilidad se traduce en un incremento de las distintas formas de contrato, que pueden diferir en gran medida del modelo clásico de contrato, desde el punto de vista de la seguridad de empleo y de ingresos como de la estabilidad relativa de las condiciones de trabajo y de vida inherentes.

También en favorecer la salida del empleo –más que su entrada- asegurando un sistema de movilidad amplio y el impulso a medidas de aprendizaje permanente además de políticas favorecedoras de la conciliación de la vida laboral y familiar.

Para algunos autores la supuesta bondad del modelo sólo es posible si se fijan inequívocamente los peligros potenciales, los sujetos expuestos, las técnicas de control del riesgo y el reparto de los costes para su control. De lo contrario, “la flexiseguridad será un caballo de Troya para destruir los sistemas actuales que articulan la seguridad sin contrapartida alguna”. Y en eso están.

La modernización del Derecho del Trabajo no es cosa nueva. Las distintas y profundas reformas a las que se ha sometido el Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo, permiten identificar, al menos, dos rasgos característicos : el favorecimiento del Convenio Colectivo (incluso de los pactos particulares) en detrimento de la Ley y la precariedad en las relaciones laborales que favorece esa decisión del legislador. Al menos cuarenta y ocho de sus normas son ejemplo de delegación legal en la regulación de materias : conversión de contratos temporales, clasificación profesional, permisos de promoción y formación profesional, estructura salarial, distribución irregular de la jornada…la lista es amplia.

Como decíamos en las II Jornadas Ideológicas de las Telecomunicaciones celebradas en Lorxa (Alicante) en junio de 2006, y sin perjuicio de seguir reconociendo otros mecanismos de reivindicación y defensa -huelga incluida- la negociación colectiva bien podría identificarse como la barricada del siglo XXI. Y su fruto, el Convenio Colectivo, como el instrumento y la garantía de unas condiciones de trabajo dignas tanto desde la perspectiva económica, como la profesional y la social.

Pero para ello, el Convenio Colectivo debe responder a un principio básico, la seguridad jurídica o lo que es lo mismo, una determinación objetiva de los derechos y las obligaciones de las partes que configuran el contrato : empresa y trabajadores.

¿Responde el vigente Convenio Colectivo de Telefónica 2008-2010 a esa máxima ? De lo contrario, ¿representa en su ámbito un ejemplo de flexiseguridad ? Identificaremos en el texto del convenio cuestiones que ponen en cuestión esa condición y, como consecuencia, señalan supuestos de flexiseguridad.

Siguiendo el patrón apuntado por el propio Libro Verde en relación con la Estrategia de Lisboa, tratamos de reconocer compromisos (en ocasiones son eso sólo) sobre la contratación, la salida del empleo, su seguridad, condiciones de trabajo, políticas de conciliación de la vida laboral y familiar o la formación de los trabajadores.

Telefónica se obliga a la contratación de 500 personas durante la vigencia del convenio sin que esa obligación convencional se concrete en cada año por lo que cabría una contratación del total en el último año de vigencia (2010). Ese número, curiosamente, coincide en la práctica con el número de personas que forzosamente habrán de jubilarse de aquí a 2010. Por último, la mayoría sindical que ha suscrito este Convenio no ha logrado que este compromiso se haga inexcusablemente por la vía del contrato fijo.

Si tenemos en cuenta que, por primera vez en la negociación colectiva de Telefónica, se introducen unas tablas salariales distintas para los nuevos contratados, es legitimo preguntarse si esas contrataciones pudieran hacerse por la vía de contratos en prácticas a los que la ley permite pagar salarios hasta un 40% inferiores a los de los trabajadores de categorías equivalentes y durante un máximo de dos años.

En segundo lugar, la estabilidad de los empleos vuelve a resumirse en impedir que las causas técnicas, económicas, tecnológicas y/ o de producción sean causa de despido individual o colectivo. Cuando Telefónica está integrando plantillas procedentes de otras empresas del Grupo (Data y Terra en julio de 2006 y en el futuro la de Telefónica Móviles) y pretende hacerlo con el menor coste económico intentando ligar la estructura salarial a un sistema de clasificación profesional, los problemas de adaptación se incrementan exponencialmente. Así lo entendía la CGT y la plataforma del Comité Intercentros, órgano al que se atribuye la competencia para la negociación colectiva en Telefónica : que ninguna causa legal actual o futura pudiera ser causa de despido. Lamentablemente, el texto final es parco en la legitima petición social.

Como lo es al no garantizar la ocupación efectiva (un derecho fundamental para algunos iuslaboralistas) de las personas declaradas incapaces permanentes para su profesión habitual. En este aspecto, la Normativa Laboral de Telefónica sigue anclada en el compromiso de buscar una ocupación adecuada pero no en encontrarla. Importante diferencia que en la práctica supone que estos trabajadores vean extinguido su contrato de trabajo y percibiendo tan sólo la pensión pública salvo su adhesión a una fórmula introducida en el CC 1997 – 1998 que incrementa un 20% esa prestación hasta los 55 años de edad pero, eso sí, con la renuncia expresa a un empleo compatible con su capacidad residual. Además, habíamos solicitado, sin éxito, que en los casos de revisión por mejoría se admitiese el reingreso del trabajador en la empresa como contempla, por ejemplo, el IV CC del Grupo Iberdrola y suscrito por la CGT.

El frustrante Convenio Colectivo 2008 – 2010, concluida la vigencia del II ERE, prevé tanto bajas incentivadas en la empresa mediante indemnizaciones de 45 días por año trabajado con el máximo de tres anualidades y media y un mínimo de una anualidad. Asimismo, durante la vigencia del Convenio se establece un programa de jubilaciones anticipadas para los trabajadores de 60 o más años de edad.

No existen medidas distintas de las ya existentes en materia de conciliación de la vida laboral y familiar. En una empresa donde alrededor de 12.000 personas se benefician de algún tipo de ayuda por hijos (infantil o escolar), otro convenio más en el que esas compensaciones siguen congeladas desde la última subida ¡producida en 1988¡. Mientras otros grupos empresariales contemplan subvenciones de guardería a sus trabajadores, Telefónica desoye peticiones en ese sentido. Por otra parte, sólo después de los éxitos reiterados en la jurisdicción social a instancias de la CGT, Telefónica ha aceptado en el CC que los padres puedan disfrutar del permiso de maternidad o lactancia aunque la madre sea trabajadora por cuenta propia.

Para finalizar, tenemos que destacar tres aspectos en los que es más fácilmente reconocible la huella de la flexiseguridad que ya está llegando : el modelo de Clasificación Profesional pretendido por la empresa, unas tablas salariales para las nuevas contrataciones y el encuadramiento profesional de los trabajadores procedentes de Telefónica Data y Terra, especialmente sus Titulados o Técnicos medios, cuestión ésta última que ya está siendo fuente de conflictos.

La reducción a tres de los actuales veintisiete Grupos Laborales supondría una evidente flexibilidad en la movilidad funcional conforme a las reglas del Estatuto de los Trabajadores (Art. 22). Una estructura salarial diferente y que constituye el ejemplo a seguir en el futuro para toda la plantilla, incluso durante la vigencia de este convenio si se llegase a un acuerdo al respecto, significa en algunos casos una diferencia salarial superior al 30% respecto a las categorías equivalentes en el actual sistema de Clasificación Profesional. ¿Dónde queda la máxima de a igual trabajo igual salario ?. Por último, el encuadramiento profesional de los trabajadores de Telefónica Data y Terra se hace conforme a unos criterios que el propio convenio reconoce implícitamente como desiguales al contemplar “un proceso de seguimiento en la Comisión de Clasificación Profesional para analizar los posteriores desajustes de adscripción”.

Es evidente que donde falta una claridad en la norma se identifica inmediatamente un peligro potencial. ¿Cuáles son los sujetos expuestos ? Obviamente los trabajadores aunque unos más que otros, se podrá decir, todos en realidad aunque bajo distintas realidades : el área de Comercial por un lado que seguirá soportando un modelo negocial distinto dentro del propio convenio, los compañeros procedentes de otras empresas del Grupo, los colectivos de diferentes categorías que ven como, desde hace muchos años, su actividad típica se desvía a subcontratación o los casi 10.000 trabajadores que a finales de 2010 tendrán 50 o más años de edad y sospechan la irrupción entonces (en vísperas de unas elecciones en 2011) del enésimo plan de adecuación de plantillas.

En cuanto a las técnicas de control del riesgo a que se refieren algunos autores apuntadas antes el panorama no puede ser más desolador : una amplía colección de comisiones o grupos de trabajo de los que son excluidas, de nuevo, las organizaciones que no suscriben el convenio ; un Comité Intercentros absolutamente inútil a los legítimos intereses de los trabajadores por el uso, en ocasiones torticero, que hacen del mismo los llamados sindicatos mayoritarios o unos Comités de Empresa que reproducen ese esquema. Sin ignorar que estos órganos de representación unitaria en realidad ceden ante la interlocución directa de los sindicatos con una empresa donde existe una tasa de afiliación superior al 53% que si bien puede parecer escasa es en realidad muy grande cuando se contextualiza en el conjunto de la afiliación sindical en el estado español.

Será necesario acometer un estudio del conjunto de la negociación colectiva en los últimos años para “descubrir” como sucede en el nuevo CC de Telefónica de España SAU elementos o rasgos definitorios de lo que acabará siendo, si no lo remediamos, un caballo de Troya que destruye los actuales sistemas que articulan la seguridad sin contrapartida alguna.

La Flexiseguridad en estos niveles o escalones básicos de la convivencia social, los convenios colectivos y su gestión y desarrollo, exige al mismo tiempo el acuerdo de mecanismos y políticas sindicales que sin ignorar los diseños macroeconómicos (políticas de aprendizaje o reforma del sistema de contratación) que sean capaces de paliar en el día a día de los trabajadores y de las trabajadoras los peligros, potenciales pero también ya reales, de un propósito político y social que acaba retornándonos más de cien años atrás. Nuestro deudos se revolverían en sus tumbas donde la tierra ya no les sería leve. Nuestros hijos, los hijos de todos, jamás nos lo perdonarían.

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12·08·2008 · redaccion