Cuando negociamos un Convenio Colectivo lo que estamos negociando son las condiciones laborales (derechos y obligaciones) que contraeremos las partes negociantes (empresa y trabajador@s) para el tiempo de vigencia que se le dé a ese Convenio Colectivo en el acuerdo que finalmente se firme. Se negocia fundamentalmente la cantidad de trabajo que realizaremos l@s trabajador@s, en qué condiciones lo realizaremos, y qué derechos (económicos, laborales y sociales) recibiremos a cambio. El acuerdo habrá de llegar cuando ambas partes entiendan que han establecido un justo equilibrio entre lo que ponen y lo que reciben, habiendo llegado a un punto de satisfacción para tod@s.
En cualquier caso, lo que no se puede pasar por alto es que la cantidad de trabajo y las condiciones para la realización de ese trabajo que se pacten se van a aplicar sobre l@s trabajador@s, que somos mucho más que meras unidades productivas, mucho más que «recursos humanos», somos personas con las posibilidades y las limitaciones propias de nuestra condición humana.
El dato de referencia.
En cualquier caso, lo que no se puede pasar por alto es que la cantidad de trabajo y las condiciones para la realización de ese trabajo que se pacten se van a aplicar sobre l@s trabajador@s, que somos mucho más que meras unidades productivas, mucho más que «recursos humanos», somos personas con las posibilidades y las limitaciones propias de nuestra condición humana.
El dato de referencia.
Por tanto, el dato de referencia para el establecimiento de las condiciones de trabajo en una fábrica como ésta (o cualquier otra) no puede ser el de la capacidad productiva máxima de la tecnología instalada, sino el de la capacidad productiva de la plantilla, en un grado óptimo, entendiendo que el actual conocimiento científico y el desarrollo tecnológico alcanzado posibilitan hoy en día a la máquina una capacidad muy superior a la humana.
Sin embargo, en esta fábrica las cosas no son así; el dato de referencia a partir del cual se desarrollan las negociaciones son los 1.408 coches /día que pueden llegar a alcanzar hoy por hoy las instalaciones, poniendo al@s trabajador@s al servicio de éstas y no al contrario como debiera ser. Un dato (capacidad tecnológica de 1.408 coches/día) que es cuestionable, pues para alcanzar esa cifra diaria de vehículos producidos al final de la cadena de montaje, hay talleres como Chapistería y Pintura que requieren, a pesar de la importante inversión e implantación tecnológica existente, el trabajo en turnos de fin de semana y un sinfín de otras extraordinarias… Luego la capacidad tecnológica de la fábrica por sí sola no es a día de hoy suficiente para alcanzar la cifra de 1.408 coches/día.
A pesar de ello, el Convenio y los acuerdos vigentes, y -una vez más- las propuestas que estamos viendo de un@sy otr@s para el próximo Convenio Colectivo, continúan teniendo como base de cálculo ese tramposo dato de referencia para cuantificar las jornadas de trabajo necesarias para realizar las producciones asignadas, y marcar las que faltan o las que sobran, determinando igualmente los cálculos en base a los que de una parte y otra se hacen propuestas «de reducción de la jornada».
¡¡¡Error!!! Los datos objetivos de la salud de la plantilla reconocidos en la Memoria Sanitaria de la propia empresa nos dicen -por ejemplo- que actualmente hay en la fábrica 690 trabajador@s que presentan limitaciones por causa de su estado de salud para trabajar. Prácticamente el 100% de ell@s trabajador@es de producción, y en su inmensa mayoría de cadena. Un problema que puesto en relación con los datos objetivos que se pueden extraer de la actual pirámide de edades de la plantilla nos lleva por pura lógica a prever un agravamiento del estado de salud general, y la perspectiva de una difícil situación para la plantilla, y por extensión para el futuro de la planta, a medio plazo (4/5 años).
Dicen los ingleses que si anda como un pato, nada como un pato, y vuela como un pato, probablemente será un pato…
Cuando estamos hablando de que casi un 20% de l@s trabajador@s que montamos el coche estamos ahora mismo en esa situación, con la constancia además de que otr@s much@s están llegando a la misma, estamos hablando de un altísimo porcentaje que denuncia impepinablemente un enorme deterioro de la salud de la plantilla en términos generales; lo que por lógica y sentido común, también nos lleva a concluir que esta plantilla está siendo sometida hace tiempo a unas condiciones de trabajo que están por encima de su capacidad productiva real (humana), y que ésta circunstancia puede ser causa fundamental del deterioro constatado de la salud.
Si la Auditoría externa realizada por AENOR no hubiera señalado 11 incumplimientos (5 de ellos con carácter sistemático) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, tal vez se pudiera pensar otra cosa…; si el informe de identificación de los riesgos psicosociales elaborado por UNIPRESALUD no hubiera expuesto que el sistema productivo es «inadecuado» o «muy inadecuado» para el 90% de l@s trabajador@s de MOD de producción, tal vez se pudiera pensar otra cosa…; si los informes existentes del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) e Instituto de Salud Pública y Laboral de Navarra (ISPLN), algunos de ellos de fechas muy recientes, no hubieran dicho que las evaluaciones de los riesgos (inicial y específicas) realizadas en la empresa son un completo desatino, tal vez se pudiera pensar otra cosa…; si la Memoria Sanitaria 2012 de la empresa arrojara otros datos distintos de los que contiene, tal vez se pudiera pensar otra cosa…
La oportunidad es la negociación del próximo Convenio Colectivo.
Pero las cosas son como son, y no se puede mirar a otro lado. Tenemos un grave y determinante problema que corregir ya en el próximo Convenio Colectivo. Y debemos hacerlo por delante, como prioridad, antes de comenzar a negociar otras cosas, porque este aspecto condiciona prácticamente todo lo demás (jornada, salario, promoción profesional, etc, etc…) Por eso CGT ha presentado a la Mesa Negociadora la propuesta (con las formas y contenidos) que hicimos pública al comienzo de esta semana en nuestra anterior hoja, esperando una respuesta positiva…
Una propuesta en la que significamos en varios capítulos como cuestión fundamental la necesidad de tener un correcto sistema de gestión de la prevención. Porque por ejemplo, si en esta fábrica se cumpliera la LPRL y tuviéramos de antemano unos riesgos bien evaluados, también tendríamos la orientación de las políticas y medidas correctoras a pactar para su implementación en los distintos aspectos del sistema productivo, y tendríamos además la medida en la que se sitúa el tope de la capacidad productiva de la plantilla, que siempre estará por debajo del nivel de requerimientos (actividad e intensidad del trabajo, esfuerzos…) a partir del cual las condiciones de trabajo empiezan a deteriorar la salud; siendo este y no otro el dato de referencia para hablar de las condiciones de trabajo a mejorar, lo que tendría también un encadenamiento de consecuencias directas en otros aspectos del Convenio Colectivo, entre ellos la regulación de la jornada y su posible reducción, la flexibilidad aplicable, la cuestión salarial, etc, etc…
Si la referencia es la capacidad productiva de las personas, difícilmente se alcanzarán los 1.408 coches/día sin adoptar muchas medidas correctoras y de mejora en las condiciones de trabajo y su organización. El dato de referencia para el ajuste de plantilla, producciones y jornada será otra cifra de producción diaria (inferior), de lo que también resultará que en situaciones de bajada de los programas productivos anuales el sobrante de jornadas pudiera ser otro distinto del actual y mucho más fácil de resolver, o ninguno…
Determinar jornada, flexibilidad, salario, etc, en una negociación de Convenio Colectivo, sin racionalizar por delante las condiciones de trabajo, incumpliendo además con la legislación vigente para la protección de la salud en el trabajo, es negociar a ciegas y es una absoluta irresponsabilidad de nefastas y lamentablemente más que probadas consecuencias.
Apelamos a la seriedad, la responsabilidad y la coherencia.
CGT no va a proceder de esta manera tan habitual en esta empresa, sino que seguirá defendiendo insistentemente en la Mesa Negociadora del próximo Convenio Colectivo y en todos los marcos de representación en los que estamos presentes, que el objetivo prioritario de la negociación es la protección de la salud, pues la consecuencia más directa es obvia, pero también porque las consecuencias de lo que se establezca en este terreno sobre el resto de los aspectos a negociar, también son evidentes.
Compañer@s, esperamos de vosotr@s un entendimiento de esta cuestión y la exigencia de la mayor seriedad a todas las partes presentes en la Mesa de Negociación.
Reflexión final.
No puede ser que en una empresa que incumple sistemáticamente la Ley (y especialmente la legislación vigente para proteger la salud de l@s trabajador@s), l@s trabajador@s nos estemos dejando día a día y de la forma más irracional (e ilegal) la salud en la fábrica, para mantener los mejores ratios de productividad en el sector a nivel mundial, y con ello unos fabulosos resultados productivos y económicos, para que encima no solo no se intente corregir lo que nos está machacando, ni se nos reconozca el esfuerzo, sino que además ser l@s que más rápido y mejor trabajamos se nos vuelva en contra y nos echen encima un cúmulo de problemas porque necesitamos menos días para hacer las producciones.
SALUD.
Landaben, 16/05/13
Fuente: CGT WV
