Como os comunicamos, el pasado miércoles 19 de junio se alcanzó un principio de acuerdo por parte de representantes de todas las fuerzas sindicales de Ericsson sobre un posible Plan Social para este expediente que estaba vinculado a la redacción definitiva y a su ratificación por parte de los trabajadores de EEM y ENI.
Los contenidos de este principio de acuerdo eran el resultado de las posiciones mantenidas durante el periodo informal (donde se intentó desarrollar de un Plan Estratégico de Empleo) que surgió de la mediación sobre la huelga que convocamos.
Los contenidos de este principio de acuerdo eran el resultado de las posiciones mantenidas durante el periodo informal (donde se intentó desarrollar de un Plan Estratégico de Empleo) que surgió de la mediación sobre la huelga que convocamos.
Posteriormente estas iniciativas fueron concretadas en múltiples propuestas preparadas en colaboración con STC durante las nueve reuniones del periodo formal de consultas indiciado el 20 de mayo. El pasado miércoles parecía que el principio de acuerdo, aunque bastante limitado, podría ofrecer unas garantía mínimas en este doloroso proceso. Sin embargo en las reuniones de redacción del acuerdo definitivo se ha visto claramente de nuevo la posición de la empresa y desgraciadamente NO podemos suscribir dicha redacción basándonos en los siguientes motivos (en lo sucesivo se hace referencia a apartados de este documento):
1. El ERE no tiene causas y reconocerlo así puede tener consecuencias nefastas. El acordar el ERE implica reconocer las causas aducidas por la Dirección para el mismo que lejos de ser puntuales son estructurales y servirían de base a cualquier expediente o proceso de cambio de condiciones de trabajo posterior. La Dirección se ha negado a retirar del ERE las causas aducidas y que todas las fuerzas sindicales han considerado inexistentes.
2. No podemos permitir despidos obligatorios sin causa justificada La Dirección ha incluido en la redacción final del acuerdo el derecho a completar el cupo de los trabajadores que no salgan voluntariamente por despidos forzosos (último párrafo de PRIMERA). Creemos que las medidas no son lo bastante atractivas y los despidos pueden ser en gran medida forzosos. También la Dirección indica su falta de compromiso con la voluntariedad reduciendo el plazo de adscripción a menos de 10 días laborales (finalizando el 8 de julio).
3. No existe ninguna garantía para la asignación de los ceses La Dirección se ha guardado todas las herramientas para elegir los trabajadores cesantes controlando las recolocaciones, el veto a los voluntarios y la elección de los obligados:
a. Las recolocaciones previstas en el acuerdo (1.2) no son verificables pues no se regula ningún mecanismo de control ni ningún criterio que permita comprobar la idoneidad de las competencias de los trabajadores que las soliciten con los puestos de trabajo. Además sólo las recolocaciones entre el 20 de mayo (1.2) y el 18 de julio, cuando esté la lista nominal (2.5), descontarán del monto total.
b. Solo se reduce el número de afectados por las extinciones realizadas a partir del 20 de mayo en las unidades afectadas. Es decir, de acuerdo con la redacción, las plazas dejadas vacantes en otras unidades no tienen por qué implicar una reducción en el número de despidos (1.1)
c. La Dirección se reserva la aceptación de las solicitudes de voluntariedad por casi cualquier motivo (necesidades, costes, competencias, operativa) (1.4-1). También puede limitar el acceso a modalidades concretas de indemnización como prejubilaciones (3.1, en concreto para 53 y 54 años limitó a un número concreto de salidas) y planes de renta (la empresa mostró su intención de limitarse a cierto presupuesto). La garantía indicada en el párrafo 2.1 de no vetar a los anteriormente vetados tampoco es verificable al matizar que solo afecta a los vetados por causa de coste, lo que no está documentado.
d. La Dirección establece unos criterios de selección del personal afectado (1.5) basados en criterios no verificables como proximidad con el puesto de trabajo amortizado (no se incluyen en el acuerdo), competencias del trabajador, y empleabilidad.
e. La Dirección se reserva el derecho de elegir la fecha de salida (2.5) durante todo el 2013 para todos lo trabajadores y hasta junio del 2014 para los afectados de RR.HH. Estos calendarios de salida no están sujetos a ningún control. A esto hay que añadir que la Dirección en su comunicado enviado a una a parte de la plantilla restringe la voluntariedad a «los empleados pertenecientes a las unidades afectadas y que se adhieran al pre-acuerdo».
4. El acuerdo facilita nuevos despidos Lo que al principio eran cláusulas potencialmente garantistas, mantener las condiciones para despidos durante los próximos 2 años (7.5 y 7.6), se convierten al reconocer las causas y la indemnizaciones, en un facilitador de nuevos despidos por estas mismas causas tanto individuales como colectivos hasta finales del 2014.
5. El acuerdo facilita la reducción del bono y nuevas reducciones de condiciones La Dirección se centra únicamente en su deseo de legalizar la reducción del bono en EEM por medio de una mesa de negociación que terminaría el 15 de octubre. Por otra parte la empresa ya incluso deja caer en la mesa que piensa ejecutar un cambio substancial (ET. Art 41) basado en las causas aducidas en el ERE. La firma del ERE debilitaría notablemente una defensa legal contra la reducción del bono consolidando una nueva herramienta a utilizar por la Dirección para próximos recortes de derechos.
6. Las diferentes mesas de seguimiento y trabajo nacen vacías de contenido Durante todo el periodo de negociación hemos luchado por el establecimiento de una interlocución que permitiera actuaciones preventivas de posibles problemas de empleo. De la propuesta de CGT y STC sobre estas mesas prácticamente ha quedado solo el nombre sin ningún derecho de información regulado y sin ninguna capacidad de decisión. No obstante el acuerdo refleja lo que no pueden hacer, como «limitar la subcontratación» en la «Comisión de seguimiento del empleo y la subcontratación» (7.8) e indicando claramente «sin capacidad ejecutiva» en la de «Comisión para el estudio y análisis de las competencias en la empresa» (7.9). Por otra parte estas comisiones pretenden reducir la interlocución sólo a los firmantes del acuerdo tratando de excluir a un número importante de representantes legítimamente elegidos.
7. Las condiciones económicas han sido erosionadas durante la redacción final Además de las evidentes reducciones de las condiciones básicas incluidas en el principio de acuerdo, la Dirección ha incluido múltiples puntualizaciones en los cálculos para conseguir reducir las indemnizaciones dejando en muchos casos indefiniciones que pueden implicar reducciones de las percepciones o tener repercusiones fiscales. Algunos ejemplos son:
Aumento de edades y antigüedad exigidas en prejubilaciones y planes de rentas. Reducción de días por año en indemnizaciones, eliminación de días por hijo, reducción de los límites, ... Cambios de los conceptos retributivos a considerar para calcular las indemnizaciones y pensiones Renuncia a actualizaciones salariales o regularizaciones. Transferencia de todas las obligaciones fiscales al empleado, a lo que hay que añadir los incrementos impositivos debidos a los cambios legislativos.
El miedo no puede ser un argumento para justificar lo injustificable ni para comprometer la situación de todos los empleados de Ericsson en el futuro. En CGT no subscribiremos el acuerdo como única vía para poder garantizar la defensa ante los tribunales de los trabajadores despedidos como consecuencia de este ERE injustificado y de los cambios en las condiciones de trabajo y despidos que son previsibles a corto plazo con base en este acuerdo. Actuaremos poniendo siempre el foco en conseguir las mejores garantías para los trabajadores.
No permitas que destruyan tu futuro NO al ERE LA SOLUCIÓN ESTÁ EN LA PARTICIPACIÓN DE TODOS ¡ AFILIATE !
Fuente: Sección Sindical de CGT en Ericsson
